Die meisten Arbeitsverhältnisse beginnen mit einer Probezeit. Diese ist in den meisten Fällen drei oder sechs Monate lang. Die Probezeit dient dazu, dass sich der Arbeitgeber von der Eignung des neuen Angestellten überzeugen kann. Aber auch der Arbeitnehmer soll die Zeit dazu nutzen, um herauszufinden, ob die Position und das Unternehmen zu ihm passen. Während der Probezeit ist eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich. Das ermöglicht beiden Seiten, sich relativ kurzfristig umzuorientieren. Wenn das Arbeitsverhältnis nach Ende der Probezeit fortgesetzt wird, verlängert sich die Kündigungsfrist auf vier Wochen. Wenn der Arbeitnehmer mehr als zwei Jahre im Unternehmen tätig ist, steigt die Frist auf zwei Monate. Mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Kündigungsfrist nach und nach immer mehr. Im Höchstfall liegt sie dann bei sieben Monaten.

Die fristlose Kündigung muss, da sie keine Kündigungsfrist beinhaltet, auf gewissen Gründen beruhen. Ein wichtiger Grund liegt beispielsweise vor, wenn der Beschäftigte bei seiner Einstellung falsche Angaben gemacht hat. Auch minderwertige Arbeit oder Arbeitsverweigerung sowie Beleidigung, das Begehen einer Straftat oder die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Prinzipiell muss ein Grund vorliegen, der die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt und die Weiterführung des Vertragsverhältnisses für die Seite, die die Kündigung ausspricht, unzumutbar macht. Wenn ein Grund für eine außerordentliche, also fristlose Kündigung vorliegt, kann der Arbeitgeber trotzdem eine Frist setzen. Dies geschieht aus Kulanz. Eine fristlose Kündigung kann auch vom Arbeitnehmer vorgenommen werden. Als Gründe sind hier beispielsweise sexuelle Belästigung oder das Ausbleiben der Lohn- beziehungsweise Gehaltszahlung anzusehen.

Doch es gibt nicht nur die außerordentliche und die ordentliche – auch bekannt als fristlose und fristgerechte Kündigung. Weitere Arten, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen, sind der Änderungsvertrag und der Aufhebungsvertrag. Ein Änderungsvertrag beinhaltet Kündigung und Neueinstellung in Einem. Diese Form wird gewählt, wenn der Arbeitnehmer im Unternehmen weiter beschäftigt werden, aber andere Aufgaben übernehmen soll. Mit der neuen Position kann unter anderem ein verändertes Gehalt einhergehen. Der Aufhebungsvertrag ist eine Art einvernehmlicher Kündigung von beiden Seiten. Dieser sichert ab, dass keine der Parteien nachträglich Forderungen stellen kann. Bildquelle: © derateru / pixelio.de